安徽跳槽冲突：如何让跳槽变得更加靠谱？

2022-04-20 16:04:43 来源：安徽招聘网

要想让跳槽变得更加靠谱，我们关注的核心是：候选人和企业能否给彼此提供需要的价值，这就是价值匹配的核心。

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　　网上有一个段子很出名：说职场中不要大声责骂(尤其是当众)年轻人，他们年轻气盛，机会多多(精力充沛是资本，相对便宜是竞争力)，搞不好当场摔门而去，然后立马提离职，搞得你下不来台。要骂就骂那些上有老下有小，最好还有房贷、车贷、消费贷的中年人。他们每天一睁眼就是各种账单，炒股又亏钱，所以他们不敢离职。再加上养家糊口的焦虑感已经让他们麻木，再怎么骂，大多数中年人也会强装笑脸的忍着...(有网友说这个太扎心了!可是...这就是真实写照。甚至我自己都经历过，只不过故事剧本不同而已)

　　要想让跳槽变得更加靠谱，我们关注的核心是：候选人和企业能否给彼此提供需要的价值，这就是价值匹配的核心。

　　比如说，你是一个高级管理者，你适合去一家仍然挣扎在生存期的初创公司吗?可能不适合。原因是价值可能不匹配。

如何让跳槽变得更加靠谱

　　从候选人的角度看，初创公司大多数情况是每个管理者身兼数职，缺少流程、数据、标准是常态。没有健全的制度、体系也很正常，很多决策是根据感觉做出来的，而不是根据事实和数据，“尊重”，“信任”这样的词儿变得很微妙……这种情况对于高级管理者来说，首先文化适配就是个问题，其次工作氛围和方式也是巨大挑战。高级管理者的生存率一般不高。

　　从初创公司管理层的角度看，大多数高级管理者眼高手低，因为不愿意靠近第一线务虚多于务实，并且业务逐渐生疏，不能解决公司现阶段的非常具体的问题。

　　我一般会把公司的发展分为三个阶段，分别是生存期(从0到1)，成长期(从1到N)和成熟期(从N到N+)。

　　假如现在有三位处于职业不同发展阶段的中年人，分别是专家型、中级管理者和高级管理者。你会怎么让他们和处在三种不同发展阶段的公司之间相适配?

　　理论上来说，专家型可以横跨生存期，成长期和成熟期的任何公司。因为科技是第一生产力，所以对于专家型的人才来说，无论公司处在哪一个发展阶段，都是被需要的。

　　唯一要注意的是：在初创型和成长型公司里，年龄可能是一个挑战。除非你已经是一个技术大神。

　　对于中级管理者来说，处于成长期和成熟期的公司相对更好一些。当然，年龄上的挑战也会更大一些。前几天和几位猎头朋友聊天的时候，ta们不约而同地提到一个现在流行的年龄和职级关系的匹配表，说如果不匹配，ta们很难去推荐候选人。我看了一下，觉得确实挺卷的。

　　35-40岁，最好做到总监

　　40岁+，最好做到高级总监

　　45岁+，要做到副总裁以上

　　而对于高级管理者来说，处在成长期和成熟期且有一定规模的大公司是更好的选择。

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